Arbeitsvertrag erst rechtsgültig nach Vorliegen einer "Tauglichkeitsbescheinigung"?
Hallo allerseits
Wir passen zur Zeit unser Personalreglement an. In unserem Betrieb (Pharmaproduktion) müssen die Mitarbeiter, die direkt am Produkt arbeiten, vor Arbeitsaufnahme eine vertrauensärztliche Untersuchung durchlaufen, welche uns als Arbeitgeber bestätigt, dass der Mitarbeiter für die in Frage kommende Arbeit tauglich ist. Konkret heisst das, dass er an keinen ansteckenden Krankheiten leidet, und die körperliche Verfassung (z.B. für die Schichtarbeit) stimmt, er an keinen Allergien leidet, etc. Diese Untersuchung erfolgt, nachdem der Arbeitsvertrag unterschrieben und somit gültig ist.
In unserem Reglement (und nicht im Arbeitsverstrag selbst) steht jedoch seit jeher wie folgt:
"Für Arbeitnehmer der Produktionsabteilungen, welche den Good Manufacturing Practice (GMP)-Anforderungen unterstellt sind, wird der Arbeitsvertrag nach Vorliegen der Resultate der medizinischen Untersuchung beim Vertrauensarzt rechtsgültig".
Abgesehen davon, dass wir keine "Resultate" bekommen, sondern lediglich eine "Tauglichkeitsbescheinigung" für die auszuführende Arbeit, können wir in der aktuellen Konstellation, resp. der aktuellen Aussage wirklich davon ausgehen, dass der Vertrag "nicht rechtsgültig" ist? Ich habe hier meine Zweifel.
Tatsache ist, dass wir einen für die vorgesehene Arbeit "untauglichen" Mitarbeiter dann auch wirklich nicht einsetzen dürfen. Eine alternative Arbeit anzubieten ist so gut wie unmöglich (setzt ohnehin Vakanzen voraus). Aus meiner Sicht müssten wir den Vertrag noch vor Stellenantritt wieder kündigen, den Mitarbeiter gar nicht erst antreten lassen und ggf. bei kurzfristiger Kündigung auch einige Probezeittage zahlen. Könnten wir sonst wie entschädigungspflichtig werden?
Gehe ich richtig in der Annahme, dass wir dieses Thema besser im Einzelarbeitsvertrag unterbringen?
Kann mir jemand eine rechtssichere Formulierung hierfür liefern?
Vielen Dank und schönes Weekend,
Marcella
2 Antworten
Guten Tag,
Grundsätzlich spricht rechtlich gesehen nichts gegen eine solche auflösende Bedingung. Im Zusammenhang mit der Erteilung von Arbeits- und Aufenthaltsbewilligung ist diese Vorgehensweise in der Praxis gar Standard.
Um Ihnen eine konkrete Empfehlung abzugeben, wie eine rechtssichere Formulierung aussehen sollte, mü...
Guten Tag Marcella
Du hast das Problem erkannt. Obschon es grundsätzlich erlaubt ist, einen Arbeitsvertrag an eine Bedingung zu knüpfen (obwohl wenn man die Klausel im Personalreglement genau liest, ist es gar keine Bedingung, sondern eher eine Auflage, denn es heisst nicht, wie das Resultat der medizinischen Untersuchung sein muss, damit der Arbeitsvertrag rechtsgültig wird, es heisst nur, dass das Resultat vorliegen muss), kann es bei bedingten Arbeitsverträgen erfahrungsgemäss Probleme geben. Hier sollte es sich wohl um einen suspensiv bedingten Vertrag handeln, auch wenn die Formulierung unklar ist, d.h. der Arbeitsvertrag soll erst dann in Kraft treten, wenn das positive Resultat der medizinischen Untersuchung vorliegt. Eine solche Bedingung muss m.E. zwingend in den Arbeitsvertrag rein, es reicht nicht, dass sie im Personalreglement steht. Das hast du richtig erkannt. Die Formulierung im Personalreglement wäre nicht gültig, da sie ungewöhnlich ist und ein Arbeitnehmer nicht damit rechnen muss, dass sein Vertrag nur bedingt abgeschlossen wurde. Er kann sich mit guten Argumenten auf den Standpunkt stellen, dass er davon nichts wusste und so eine Klausel ungewöhnlich ist und deshalb in den Arbeitsvertrag hätte geschrieben werden müssen.
Sodann besteht das Problem mit suspensivbedingten Arbeitsverträgen, dass, wenn ein Arbeitnehmer schon anfängt zu arbeiten, bevor die Resultate der medizinischen Untersu...
