22. Juli 2022

Verhalten im Schlusszeugnis

Wir haben eine Mitarbeiterin, welche seit Dezember 2016 bei uns angestellt ist. Im April 2022 haben wir ihr aufgrund ihres Verhaltens (keine Lust/Motivation mehr, asoziales Verhalten gegenüber ihren Arbeitskolleg/innen, Weisung nicht eingehalten, etc.) auf Ende Juli 2022 gekündigt. Im Kündigungsgespräch hatten wir dann auch den Anschein, das sie nur darauf gewartet hat, bis wir das Anstellungsverhältnis “endlich” beenden.
Aufgrund ihrer fast 6-jährigen Tätigkeit bei uns hat sie anfänglich nach 21 Monaten ein Zwischenzeugnis erhalten, da sie da in einer anderen Abteilung arbeitete. Dazumals war das Verhalten bereits durchzogen (kameradschaftlich und hilfsbereit ggü Mitarbeitenden, ggü Vorgesetzten und Kund/innen korrekt). Nach erneuten 34 Monaten erhielt sie aufgrund eines Vorgesetztenwechsels ein Zwischenzeugnis. Die Formulierung ihres Verhaltens ggü Mitarbeitenden kameradschaftlich und hilfsbereit, mit Kund/innen vorbildlich, ggü Vorgesetzten einwandfrei. Die letzten 12 Monate waren aber in Bezug auf ihre Motivation, Leistung und Verhalten “unterirdisch”, weshalb wir im Zwischenzeugnis zum Zeitpunkt der Kündigung gar nicht auf ihr Verhalten eingegangen sind. Nun steht das Schlusszeugnis an, welches ja eine “Mischversion” aus der gesamten Zeit sein soll. Somit haben wir bzgl. Verhalten 21 Monate “mässig/durchzogen”, 34 Monate “sehr gut” und wiederum 12 Monate “massiv unbefriedigend”. Wie soll ich das im Schlusszeugnis schlau abbilden?

2 Antworten

Aus meiner Sicht, darf das im Schlusszeugnis so erwähnt werden wie es, aus Arbeitgebersicht, war. Nämlich, dass sich das Verhalten in den letz...

Jürg R.
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Ich möchte an dieser Stelle nochmals kurz darauf hinweisen, dass es zu den gesetzlich verankerten Pflichten eines Arbeitgebers gehört, zu Leistung und Verhalten Stellung zu nehmen. Sobald Vorbehalte in Leistung und Verhalten ein signifikantes Ausmass angenommen haben, muss die Qualifikation im Arbeitszeugnis mit der angewandten Brückentechnik formuliert werden. Weglassungen sind nicht erlaubt.

Zudem ist für die Erstellung eines Arbeitszeugnisses ebenso wichtig, dass während der Anstellung regelmässig Mitarbeitergespräche oder Zielvereinbarungen geführt werden, bei welchen bereits über Stärken, Schwächen und Verbesserungspotentiale gesprochen wird. Mitarbeitergespräche und auch frühere Zwischenzeugnisse sind wichtiger Bestandteil für die Erstellung eines Arbeitszeugnisses. Wurden diese Schwierigkeiten im Verhalten nicht besprochen und schriftlich festgehalten, kann im Zeugnis auch nicht plötzlich ein schwieriges Verhalten erwähnt werden.

Es gehört zur Führungsver...

Priska Z.
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