27. Mai 2024

Sollen Gesamtbeurteilungen im MAG im Unternehmen noch einer Gaulschen Verteilung folgen?

Inwiefern sollte aus eurer Sicht das HR auf die Verteilung der Beurteilungen achten? Mit welchen Motiven?

5 Antworten

Blüht der Taylorism wieder auf?
Ich stimme meinen überaus erfahrenen und integren Vorkommentatoren und ihren kritischen Betrachtungen zu. Abgesehen davon, dass eine Gauss’sche Verteilkurve viele Datenpunkte - hier MA - bräuchte, um ein statistisch valides Bild zu erhalten, mangelt es einem solchen Entscheidungskriterium schon an der Aussagefähigkeit, was “gute MA” sind. Die Zeiten von P*t sind vorbei. MA investieren ihre Ressourcen z.B. in den Zusammenhalt des Teams, sind vordergründig aber nicht so “produktiv” wie an...

Marc F.
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Ich habe mich selbst lange Zeit mit klassischen Beurteilungssystemen beschäftigt.

Deine Fragestellung impliziert schon einige Punkte:

  1. Es geht um eine Beurteilung, d.h. ein Mensch urteilt über den anderen. Zeitgemäss ist dies vermutlich nicht mehr. Unternehmen sprechen von Augenhöhe, New Work, Selbst- und Eigenverantwortung - die Haltung dahinter ist bestenfalls paternalistisch.
  2. Die Beurteilung müsste dann mit vordefinierten Stufen erfolgen (z.B. 1-5). Es geht dabei also um die Bewertung der Leistung, die i.d.R. ins Verhältnis zur Leistung von anderen gesetzt wird => Arbeitsergebnisse sind immer weniger Einzelleistungen, Wertbeitrag auf individueller Ebene immer schwerer messbar.
  3. Nun kommen wir zur eigentlichen Grundmotivation: Bonus, Beförderungen (Corporate Title) oder Kündigungen. Gerade für Grossunternehme...
Ralf M.
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Gute Frage und sehr umstritten: Die Gaulsche Verteilung würde ich erst als letzte Massnahme einführen. Wenn die Beurteilung und dem jeweiligen Rating “freien Lauf” lässt, ist die Erfahrung, dass die Führungskräfte die Mitarbeitenden eher höher Bewerten. Ich würde starten, mit der Bewusstscheinsschärfung für ein gutes Under-Performance Management, damit die Mitarbeitenden mit einer schlechten Performance eine Möglichkeit ...

Rodrigue B.
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