Mentoring-Programm
Hallo zusammen,
Ich plane, ein Mentoring-Programm in unserem Unternehmen einzuführen. Dabei möchte ich es effizient gestalten und gleichzeitig möglichst wenige Fehler machen.
Die Hauptthemen:
- Wie kann man Mentees und Mentoren am besten einander zuordnen?
- Wie definiert man die Mentoring-Ziele möglichst sinnvoll?
- Welche Kriterien, Fragebögen oder Analysen kann man dafür nutzen?
- Wie kann man das Programm aus HR-Perspektive optimal unterstützen?
- Inwiefern sollte man die Vorgesetzten einbeziehen – wenn überhaupt?
- Und wie kann man auf HR-Seite Fehler vermeiden bzw. potenziellen Fehlern bei den Beteiligten vorbeugen?
Gibt es dazu Empfehlungen oder Do's & Don'ts? Oder kennt jemand gute Quellen zum Thema Mentoring?
Für jeden Hinweis oder Ratschlag bin ich natürlich sehr dankbar.
Besten Dank,
Tomas.
2 Antworten
Lieber Tomas,
Die bisherige Antwort enthält bereits viele wertvolle Hinweise. Aus meiner Erfahrung mit verschiedenen Mentoring-Programmen und Branchen möchte ich gerne noch ein paar ergänzende und ganz praktische Tipps teilen:
1. Matching-Prozess:
Neben strukturierten Fragebögen haben sich moderierte Kennenlern-Sessions („Speed-Dating“ – gern auch virtuell) sehr bewährt. Mentor:innen und Mentees bekommen so einen persönlichen Eindruck voneinander und das Matching wird häufig passgenauer und nachhaltiger.
Praxis-Tipp:
Unbedingt ermöglichen, dass ein Wechsel unkompliziert und ohne Begründung möglich ist – manchmal stimmt die Chemie einfach nicht, und das ist völlig normal. es sollte sich dabei niemand schlecht fühlen müssen.
2. Zieldefinition & Erfolgsmessung:
Eine gemeinsame, schriftliche Zielvereinbarung zu Beginn (gerne nach dem SMART-Prinzip) schafft Verbindlichkeit. Es hilft auch, nach jedem Treffen kurz zu reflektieren („Was nehmen wir mit? Was braucht es noch?“). So werden Fortschritte und Bedürfnisse frühzeitig sichtbar.
Praxis-Tipp:
Ein einfacher Reflexionsbogen nach jedem Treffen („Drei Dinge, die ich gelernt habe / die noch offen sind“) unterstützt die Entwicklung und gibt beiden Seiten Struktur.
3. Kontinuierliche HR-Begleitung:
Ein klarer Ansprechpartner sowie eine kleine Guideline oder FAQ helfen, Unsicherheiten zu nehmen. Hilfreich ist auch, wenn HR regelmässig anonym Feedback einholt – das gibt allen Beteiligten Sicherheit und ermöglicht schnelle Anpassungen.
Praxis-Tipp:
Eine Anlaufstelle, z. B. eine eigene Mailadresse oder ein Chatkanal für Fragen, senkt die Hemmschwelle...
Lieber Tomas
Danke für deine Fragen und dein Engagement für Mentoring im Unternehmen. Das ist ein sehr wertvoller Schritt für nachhaltige Entwicklung und die Förderung von Mitarbeiterpotenzialen.
Hier meine Tipps:
Matching von Mentees und Mentoren
Das Matching ist oft der aufwendigste Teil. Wenn du dich für den Manuellen Weg entscheidest nutzt du am besten einen strukturierten Prozess mit Fragebogen zu Kompetenzen, Interessen und Zielen. Wichtig ist, Erwartungen beider Seiten abzugleichen. Ein gutes Matching braucht Zeit und Sorgfalt. Wichtig ist, den Teilnehmenden auch zu kommunizieren, dass es vollkommen in Ordnung ist, wenn sie nach einem ersten Gespräch das Gegenüber wechseln möchten.
Mentoring Ziele sinnvoll definieren
Mentor und Mentee sollten zu Beginn gemeinsam konkrete Ziele nach dem SMART Prinzip festlegen. Ein Leitfaden oder Zielworkshop kann dabei helfen.
Kriterien, Fragebogen und Analysen
Neben Fachthemen sollten auch Softskills, Motivation und Entwicklungsschwerpunkte abgefragt werden. Persönlichkeitstests oder Kompetenzprofile können helfen. Regelmäßige Feedbackbogen sichern Qualität und machen Fortschritte sichtbar.
HR Unterstützung
HR sollte das Programm organisatorisch begleiten, Kommunikation und Trainings anbieten, Check ins ermöglichen und Erfolge s...
