Während draussen das Leben an der Langstrasse pulsierte, kehrte im Jazzhaus Zürich am 15. Mai 2025 eine inspirierende Ruhe ein – perfekt, um den oft hektischen Berufsalltag für einen Moment hinter sich zu lassen. Der HR Cosmos Idea Space schuf einen Raum für Austausch, Inspiration und neue Perspektiven. Rund 70 HR-Profis widmeten sich der Frage, was Mitarbeitende wirklich zufrieden macht – und warum genau das zum strategischen Erfolgsfaktor wird. Hier einen Einblick in die zentralen Diskussionen, die stattgefunden haben: 

Abhängigkeiten Zufriedenheit und Leistung  

Nimmt die Leistung ab, wenn eine gewisse Karrierestufe (= Zufriedenheitsstufe) erreicht ist? Dies war die Einstiegsfrage in diese Diskussionsrunde. Es wurden viele Aspekte diskutiert, wie beispielsweise: Inwiefern knüpft man Arbeitszufriedenheit an Leistung an - und wie ist das überhaupt möglich? Entsteht Leistung durch einen inneren Antrieb wie Sinnhaftigkeit der Arbeit? Kann Leistung per se von der Führungskraft angetrieben werden?  
Grundsätzliche Erkenntnis: Man sollte Leistung und Handlung in Leistung und Zufriedenheit entkoppeln und sie individuell betrachten. Leistung ist eine Handlung. Zufriedenheit ist ein Gefühl oder ein Wert. Beide müssen individuell je Mitarbeitende:r betrachtet werden. Speziell bezüglich Zufriedenheit ist sehr unterschiedlich, welches die persönlichen Treiber sind. Erfolgserlebnisse können sich sowohl positiv auf die eigene Leistung wie auch auf die Zufriedenheit am Arbeitsplatz auswirken. Viel Stoff für Diskussionen birgt auch das Spannungsfeld «Investieren in Mitarbeitende versus Kosteneinsparungen».  

Generationen Management 

Unterschiedliche Ziele, Erwartungen und Bedürfnisse: Wirklich nur ein Generationeneffekt oder doch eher in den Dekaden zu verorten? Eine einfache Antwort darauf gibt es nicht. Jüngere Mitarbeitende haben andere Fähigkeiten und Nutzen fürs Unternehmen als ältere Mitarbeitende. Die Älteren bringen Knowhow und Erfahrung mit. Gemeinsam, zum Beispiel, im Tandem in Projekten, kann das Beste aus beiden Altersgruppen einfliessen. Win Win – und nochmals Win fürs Unternehmen. 
Es braucht zweifellos von Führungskräften und von HR viel Verständnis für die jeweiligen Altersgruppen und die Fähigkeit, den Dialog auf Augenhöhe in Gang zu bringen sowie die Wertschätzung von Jung zu Alt, und umgekehrt, kulturell zu verankern.  
Die Rolle von HR: Achtung vor Rasterdenken und Kategorisierung. Hin zu einem individuellen Management der Mitarbeitenden. Gesunde Mitarbeitende sollen im Zentrum stehen, der zunehmenden Burnout-Entwicklung muss Rechnung getragen werden. Konkret heisst dies: Agilität in der Gestaltung von Jobs, Projektgruppen bilden von jungen und älteren Menschen, Flexibilität bieten (gemäss Vereinbarkeit mit dem Unternehmen).  

Karriere-Aktivismus 

Was bedeutet Karriere heute? Und ist die klassische steile Karriereleiter noch zeitgemäss? Diese Fragen standen im Zentrum der Diskussion – mit besonderem Blick auf die Rolle von HR. Ein zentrales Thema: Viele – insbesondere jüngere – Mitarbeitende streben heute keine Führungsposition mehr an. Die Gründe sind vielfältig, doch klar ist: Hier kann HR ansetzen. Gefragt sind offene Gespräche über individuelle Ziele (keine KPIs), ein klarer Fokus auf den Menschen und flexible Karrierepfade. Auch Führungskräfte brauchen Unterstützung: HR kann sie coachen, den Raum für Entwicklung schaffen (Mitarbeitende sollen in Projekten und im Doing Erfahrungen sammeln und sich ausprobieren) und neue Motivationsquellen fördern – etwa durch das Einbinden persönlicher Interessen oder Freizeitthemen ins Berufsleben. Karriere ist heute nicht mehr linear, sondern ein Zusammenspiel aus Organisation, Persönlichkeit und individuellen Bedürfnissen. 

Konkurrenzkampf vs. Mensch  

Gerade in Krisenzeiten geraten Menschlichkeit und Kommunikation oft ins Hintertreffen: Führungskräfte ziehen sich zurück, informieren kaum – und die Mitarbeitenden bleiben im Unklaren. HR kommt hier eine entscheidende Rolle zu: Führung begleiten, Orientierung schaffen und den sozialen Blickwinkel einbringen. Es geht nicht nur um Zahlen und KPIs, sondern um das gemeinsame Miteinander. Die zentrale Botschaft lautet: «Zusammen schaffen wir das.» Doch HR hat in vielen Unternehmen – besonders in schwierigen Phasen – keinen hohen Stellenwert. Wie lässt sich das ändern? Die Teilnehmenden der Diskussion nannten drei Hebel: Vertrauen aufbauen, gegenseitiges Verständnis fördern und sich intern Verbündete suchen. Und es braucht Zeit, damit sich die Wirksamkeit zeigt. Bildlich gesprochen: Mal ist HR Trainer:in, mal Mitspieler:in, mal Schiedsrichter:in – je nach Situation. Ohne Wertschätzung keine Wertschöpfung und umgekehrt. Ein Zitat, dass mitgenommen wurde: «Ohne Wertschätzung keine Wertschöpfung – und umgekehrt.»

 Vereinbarkeit Familie & KMU 

Ausprobieren statt Ausreden! Dies gilt auch für den Wertewandel rund um Vereinbarkeit. Wie können KMU loyale Mitarbeitende halten und gleichzeitig neue Wege gehen? Wichtig: Mut zum Ausprobieren, animieren statt blockieren. Entscheidungstreiber – oft Kosten – sollten kritisch hinterfragt und dem Gewinn durch Entwicklung gegenübergestellt werden. 
HR kann durch das Teilen von Success Stories, z. B. zu Job Sharing, motivieren. Kommunikation in Teilzeitmodellen ist herausfordernd, aber machbar und essenziell. Fazit: Vereinbarkeit beginnt mit Haltung und braucht gelebte Offenheit. 

Menschlichkeit im Management 

Führung ist Arbeit mit Menschen. Die Diskussion begann mit der provokativen Frage: «Warum will man eigentlich führen?» – Geht es um Status oder darum, zu inspirieren? Oft fehlt es an echter Menschlichkeit in der Führung, der Fokus liegt primär auf Produktivität – nicht auf den Menschen. Das schafft Spannungsfelder. 
HR kommt eine zentrale Rolle zu: Führung neu schärfen, KPIs mit Menschlichkeit verknüpfen und als Sparringspartner agieren. Denn Führung bedeutet vor allem eins: Arbeit mit Menschen.